Kişiliğin İş  Yaşamındaki Önemi

Kişiliğin bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve onu değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji bu konu üzerinde özenle durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki insanlar arasında sürekli bir etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı şekilde çevreyi etkiler. Örneğin, statü kazanma arzusu içinde olan biri işini ona bu statüyü kazandıracak fırsatları arayarak veya değerlendirerek analiz eder. Elde ettiği statüden tatmin olur veya tatminsizlik duyar. Bu da onun işindeki başarısını artırır veya azaltır. Dolayısıyla çalışma yaşamında birey ile işi arasında sıkı bir etkileşim vardır. Bir kimsenin üstesinden gelebileceği ile hâlihazırda başarabildiği her zaman aynı değildir. Hatta çok nadir olarak bu iki husus birbirine eşit olur. Yetenek terimi, bir kimsenin üstesinden gelebileceği şeyi veya potansiyel kudretini ifade eder; hâlbuki verim, bir kimsenin hâlihazırda başarabildiği şeyi ifade eder. Görüldüğü üzere, bu iki kavram arasında bir fonksiyonel ilişki mevcuttur. Bir kimsenin verimi veya gerçek olarak başarabildiği iş, onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran güdülenmesine bağlıdır. Bu üç kavramın aralarındaki ilişkiyi aşağıdaki formül ile ifade etmek mümkündür: Verim= Yetenek x Güdülenme Burada güdülenme kat sayısı, 0 ilâ 1 arasında değer alır. Kişinin bir iş yerinden kişisel amaçlarını gerçekleştirecek hiçbir çıkarı mevcut değilse, güdülenme sıfır olacak ve o kimse o iş yerine yeteneğinden hiçbir şey veremeyecektir. Fakat bütün kişisel arzu ve ihtiyaçlarını karşılıyor ve eksiksiz güdüleniyorsa, güdülenme kat sayısı bire eşit olacak ve iş gören yeteneğinin tamamını bu işyerine arz etmek olanağına kavuşacaktır. Aynı şekilde verim kişinin yeteneğine de bağlı olmaktadır. Şu hâlde, verim bu iki faktörden birinin artırılması hâlinde otomatik olarak artacaktır.

İş ve Kişilik Uyumu

Yukarıda yapılan işin bireyin kişilik yapısı ile uyumlu olması gerektiğinden söz ettik. Eğer böyle bir uyum var ise bireyin başarısı artacak, eğer iş ile kişilik arasında uyumsuzluk var ise o zaman bireyin başarısı azalacaktır. Bu durum John Holland’in kişilik ve iş uyumu konusundaki kuramıyla büyük ilgi çekmiştir. Bu kuram, bireyin ilgileri ile yaptığı iş arasındaki uyum üzerine kurulmuştur. Holland kuramında altı kişilik tipi ve bu tipin yaptığı işte uyumlu olmasını sağlayan birtakım özellikler ve buna uygun mesleklerden söz etmektedir. Kişilik tipleri ve bunlara uygun işleri (kişiiş uyumu) aşağıdaki gibi gösterebiliriz:

  • Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır. = Çiftçilik ve ormancılık işlerinde başarılı olabilirler.
  • Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur. = Biyoloji, matematik, muhabirlik ve genel olarak bilimsel faaliyetlerde başarılı olabilir.
  • Sosyal tip: Entelektüel ve fizikî aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. = Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.
  • Konveksiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili olarak çalışan kişiliktir. = finans, muhasebe, yönetim, koordinasyon gerektiren işlerde başarılıdırlar.
  • Girişken tip: Sözel yeteneği kuvvetli, başkalarını kolay etkileyen, güç ve statüyü bu yolla kolay edinen tiplerdir.=Hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneticiliği, girişimcilik, avukatlık, iletişim ve danışmanlık hizmetleri gibi işler girişken tiplere uygun işlerdir.
  • Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. = Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.

Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır. Ayrıca çalışma ortamı, (iş arkadaşları, yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt, bireyin kişiliğinden etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme durumundadırlar. Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur.

Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır. Ayrıca çalışma ortamı, (iş arkadaşları, yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt, bireyin kişiliğinden etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme durumundadırlar.

Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur. Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar. Kimlikle meslek arasındaki sıkı bir bağ vardır. Kişinin “doktorum”, “öğretim üyesiyim”, “avukatım” gibi ifadeleri, kişiliğini işiyle tanımladığı anlamına gelir. Meslek rollerine girmek, işten alınan doyumu da belirtir. Çalışma hayatındaki başarı arttıkça, bireysel kimlik ve iş kimliği gelişmeye devam eder. Özellikle kişiliklerine uygun meslekleri seçen veya işe yönelen insanların kendilerini gerçekleştirme çabaları da sonuçsuz kalmaz.

Örgütsel davranış bilimciler, örgütlerde iş görenlerin davranışlarını etkileyen bazı kişilik özellikleri üzerinde durmaktadırlar. Bunlar kendilik kontrolü, başarıya yönelim, otoriter kişilik, makyavenalizm, kendine güven, kendini yansıtma ve risk alma eğilimidir. Bu kişilik özelliklerinin her birinin iş hayatında önemli rolleri bulunmaktadır. Bunları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:

Kendilik kontrolü (Locus of control): Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır. Örneğin kişinin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine, çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Kendilik kontrolü içsel kendilik kontrolü ve dışsal kendilik kontrolü olmak üzere ikiye ayrılır.

  1. İçsel kendilik kontrolü. Bu insanlar içsel açıdan kendilerini kontrol edebilen insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler. Başarı güdüleri gelişmiştir. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe devamsızlık oranları düşüktür. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda isteklidirler. Bağımsız hareket etme ve karar almayı gerektiren işler bu tip insanlara daha uygundur.
  2. Dışsal kendilik kontrolü: Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Örneğin işte yükselememelerinin nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle açıklarlar. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal faktörlerle açıklarlar. Bu insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih ederler. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir. Tatminsizliklerinin nedeni olarak örgütü ve dışsal faktörleri suçlarlar. Emirlere daha çabuk uyarlar, rutin işlerde başarılıdırlar, ancak değişim ve yenilik bunlara göre değildir.

Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.

 

 

 

Leave a Reply